■ 방송 : [CBS매거진] 광주 표준FM 103.1MHz (17:05~18:00)
■ 제작 : 조성우 PD, 구성 : 고영화 작가
■ 진행 : 선은애 송원대학교 교수
■ 방송 일자 : 6월 14일 화요일
[다음은 전남노동권익센터 공경환 노무사 인터뷰 전문]
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.
◇선은애> 이번 시간에는 <공경환의 노무상담소>를 함께합니다. 사용자와 노동자에게 꼭 필요한 현장의 노무 정보에 대해 살펴볼 텐데요. 전남노동권익센터 공경환 노무사와 이야기 나눠봅니다. 안녕하세요?
◆공경환> 네, 안녕하세요. 전남노동권익센터 공경환노무사입니다.
◇선은애> 오늘은 어떤 노무 정보를 전해주실 건가요?
◆공경환> 지난 5월 26일에 합리적인 이유 없이 오로지 연령만을 이유로 임금을 삭감하는 '임금피크제'는 노·사 합의로 도입되었다 하더라도 무효라는 대법원 판결이 있었습니다. 판결 이후 현장에서는 임금만을 삭감하는 임금피크제 폐지를 주장 및 추가 소송 제기 등 파장이 만만치 않습니다. 오늘은 임금피크제 의의 및 종류 그리고 효력 등에 대해 알아보겠습니다.
◇선은애> 본격적인 이야기에 앞서 임금피크제가 정확히 무엇인지부터 알아보겠습니다. 설명 부탁드립니다.
◆공경환> 임금피크제는 일정 연령을 기준으로 임금·근로시간·근로일수 조정 등을 통해 임금을 감액하는 대신 고용을 보장하는 제도로, 연공성이 강한 우리나라의 임금체계 하에서 중‧장년 노동자의 고용불안을 줄이고 청년의 일자리 기회를 늘리기 위해 도입되었습니다. 고용노동부 자료에 따르면 임금피크제 도입 사업체 중 87.3%는 정년 60세를 의무화하는 내용으로 고령자고용법이 개정된 2013년 이후에 도입된 것으로 나타났습니다.
◇선은애> 임금피크제의 도입 배경을 살펴봤는데요. 임금피크제의 종류에는 어떤 것들이 있습니까?
◆공경환> 임금피크제는 크게 정년보장형과 정년연장형으로 나눌 수 있습니다. 이번 판례에서 문제 되었던 '정년보장형'은 정년을 유지하면서 일정 연령 이상 노동자의 임금을 정년 전까지 삭감하는 형태이고, '정년연장형'은 정년을 연장하는 조건으로 정년 이전 특정 시점부터 임금을 낮추는 형태입니다. 예를 들어 정년이 60세인 회사가 있다고 가정할 경우, 정년을 연장하지 않고 55세~60세 노동자의 임금을 삭감하는 임금피크제를 도입하였다면 '정년유지형'이고, 현재의 정년 60세를 63세로 연장하는 대신 61~63세 노동자의 임금을 삭감하는 방식이 '정년연장형'입니다. 정년이 60세 미만이었으나 2013년 5월 정년 60세 의무화를 내용으로 하는 고령자고용법 개정 이후에 임금피크제를 도입하는 경우에 고용노동부는'정년연장형'으로 보고 있습니다.
◇선은애> 이번 판결의 의미를 자세히 잘펴볼까요? 이번 판결의 중요 쟁점은 무엇인가요?
◆공경환> 이번 판결은 정년유지형 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시하였고, 고령자고용법엔 합리적 이유 없이 연령을 이유로 노동자를 차별해선 안 된다는 조항을 당사자들에 의해 적용을 배제할 수 없는 강행규정에 해당한다고 판단하였습니다. 따라서, 단체협약, 취업규칙, 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정하는 조항은 무효에 해당합니다. 그리고 임금피크제 효력에 관한 판단기준으로 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 노동자가 입는 불이익의 정도, 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용하였는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 의견을 제시하였습니다.
◇선은애> 대법원이 제시한 판단기준에 따르면 '정년유지형 임금피크제'는 모두 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당되어 무효가 되는 것은 아니라는 의미로 받아들여도 될까요?
◆공경환> 네, 맞습니다. 대법원에서 밝혔듯이 '정년유지형 임금피크제'가 항상 무효가 되는 것은 아닙니다. 판례에서 문제된 사안은 단지 연령만을 이유로 임금이 삭감 되었고, 임금이 일시에 월 93만~283만원이 대폭 하락함에도 보전하는 대상 조치가 강구되지 않았기 때문에 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 한 차별로 효력이 없다고 판시하였습니다. 앞서 살펴본 것처럼 정년유지형 임금피크제에 대한 판단기준을 제시하였으나, 반드시 정년유지형에만 적용할 수 있는 것은 아닙니다.
◇선은애> 그럼, 정년연장형 임금피크제 중에서 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는 사례가 있나요?
◆공경환> 정년연장형의 경우 정년연장이라는 확실한 보상조치가 있어 원칙적으로 연령차별에 해당하지 않으나, 명목만 임금피크제일 뿐 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정연령의 노동자의 임금을 과도하게 감액하는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당할 수 있습니다. 하급심 판례 중 정년을 2년간 연장하는 대신 빠르면 44세부터 연차별 최대 50%까지 임금을 삭감하는 임금피크제를 무효라고 판단한 사례가 있습니다.
◇선은애> 정년유지형과 정년연장형 임금피크제 모두 합리적 사유가 중요해 보이네요. 마지막으로 오늘 말씀 정리 부탁드립니다.
◆공경환> 이번 판결을 계기로 청년실업문제 해소에도 크게 기여하지 못하고 대부분 인건비 절감이나 퇴출 목적으로 활용되고 있는 임금피크제에 대한 근본적인 검토가 필요하다고 생각합니다. 일각에서는 직무급 도입을 주장하고 있지만, 우리나라의 경우 담당 직무가 아닌 기업의 임금체계에 따라 임금수준이 결정되는 구조이기 때문에 직무급 도입이 만능은 아닌 것 같습니다.
◇선은애> 네, 오늘 말씀 감사합니다. 지금까지 '임금피크제' 쟁점에 대해 전남노동권익센터 공경환 노무사와 이야기 나눴습니다.